Guide du détachement de travailleurs en France

Qu’est-ce que le détachement de travailleurs ?

Le détachement permet à une entreprise établie dans un État de l’Union européenne d’envoyer temporairement ses salariés travailler dans un autre État membre. Le salarié détaché reste lié à son employeur d’origine : c’est lui qui le recrute, le rémunère et reste responsable de ses obligations d’employeur. La mission en France est limitée dans le temps, et le salarié a vocation à retrouver son poste ou son pays à son issue. Le détachement repose sur la libre prestation de services prévue par les traités européens ; il se distingue de l’embauche directe d’un salarié étranger par une entreprise française, qui relève des règles ordinaires du droit du travail.

Pour les notions essentielles, consultez la définition du travailleur détaché et les formes de détachement. Ce guide détaille ensuite les étapes à préparer entre les entreprises.

Les situations de détachement

Le Code du travail distingue plusieurs situations, qui obéissent au même socle de règles :

• l’exécution d’une prestation de services pour un client établi en France, par exemple un lot de travaux ;
• la mobilité entre établissements d’une même entreprise ou d’un même groupe ;
• la mise à disposition de salariés par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger auprès d’une entreprise utilisatrice en France ;
• la réalisation d’une opération pour son propre compte, sans client en France.

Dans chaque cas, l’employeur doit exercer une activité réelle et significative dans son pays d’établissement. Une entreprise qui n’aurait à l’étranger qu’une adresse, et dont toute l’activité se déroulerait en France, ne peut pas se prévaloir du détachement.

Les textes applicables

Le détachement est encadré par la directive 96/71/CE, révisée par la directive (UE) 2018/957, et par une directive d’exécution consacrée aux contrôles et à la coopération entre États. Ces textes sont transposés dans le Code du travail français. La coordination des régimes de sécurité sociale relève, elle, d’un règlement européen, qui permet au salarié de rester affilié au régime de son pays d’origine pendant le détachement.

Les obligations de l’employeur qui détache

La déclaration préalable

Chaque détachement fait l’objet d’une déclaration préalable sur le téléservice SIPSI du ministère du Travail, effectuée par l’employeur ou par la personne qu’il mandate. Elle renseigne l’administration sur l’employeur, les salariés, le client ou l’entreprise utilisatrice, le lieu et la durée de la mission, la nature des travaux et l’hébergement prévu. L’accusé de réception est remis à l’entreprise française avant le début de la mission, et la déclaration est mise à jour si la mission change.

Le certificat A1

Délivré par l’organisme de sécurité sociale du pays d’envoi, le certificat A1 atteste que le salarié reste affilié au régime de ce pays pendant sa mission. Pour un salarié roumain, il atteste son affiliation à la sécurité sociale roumaine. Il se demande avant le départ et doit couvrir toute la durée de la mission.

Consultez aussi notre présentation du formulaire A1 pour le travailleur détaché et le guide pratique A1 pour l’entreprise d’accueil.

Le représentant en France

L’employeur désigne un représentant sur le territoire français, joignable pendant toute la durée du détachement. Il est l’interlocuteur des agents de contrôle et doit pouvoir leur présenter, traduits en français, les documents relatifs aux salariés : bulletins de paie ou équivalents, relevés d’heures, preuves du paiement des salaires, certificats A1.

La carte BTP

Dans le bâtiment et les travaux publics, chaque salarié détaché doit disposer d’une carte d’identification professionnelle, demandée par l’employeur à partir de la déclaration. Le salarié la présente sur le chantier en cas de contrôle.

Les droits du salarié détaché

Les règles françaises applicables dès le premier jour

Pendant sa mission, le salarié détaché bénéficie d’un ensemble de règles françaises, souvent appelé le noyau dur :

• la rémunération, avec tous les éléments rendus obligatoires par la loi et la convention collective applicable ;
• la durée du travail, les durées maximales, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés ;
• les congés payés ;
• les règles de santé et de sécurité au travail ;
• les conditions d’hébergement lorsque l’employeur loge ses salariés ;
• l’égalité de traitement et la non-discrimination.

La rémunération

Le travailleur détaché perçoit la même rémunération qu’un salarié local occupant un poste équivalent : salaire de la grille conventionnelle, majorations pour heures supplémentaires, primes et indemnités obligatoires. Les frais de voyage, de logement et de repas liés à la mission sont à la charge de l’employeur lorsqu’ils lui incombent et ne peuvent pas être déduits du salaire.

Le détachement de longue durée

Un détachement dure au plus 12 mois, prolongeables à 18 mois sur notification motivée. Au-delà, le salarié bénéficie de la quasi-totalité du droit du travail français, à l’exception des règles relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail et des régimes de retraite complémentaire professionnels.

Les obligations de l’entreprise française

Vérifier avant le début de la mission

L’entreprise qui accueille des salariés détachés, qu’elle soit cliente, donneur d’ordre ou entreprise utilisatrice, ne fait pas les démarches à la place de l’employeur, mais elle doit s’assurer qu’elles ont été faites. Avant l’arrivée des salariés, elle se fait remettre les accusés de réception des déclarations, le nom du représentant en France et, sur un chantier, les cartes BTP. Pour les contrats d’un certain montant, elle obtient aussi de son cocontractant les justificatifs de son immatriculation et de sa situation au regard des cotisations sociales, puis les renouvelle pendant l’exécution du contrat. Le maître d’ouvrage d’un chantier a des obligations comparables envers les entreprises qui y interviennent.

Réagir pendant la mission

Lorsqu’un agent de contrôle l’informe que des salariés détachés ne sont pas payés ou sont hébergés dans des conditions indignes, l’entreprise française doit enjoindre à leur employeur de régulariser la situation sans délai. À défaut, elle peut être tenue du paiement des salaires ou de la prise en charge de l’hébergement.

Les sanctions

Les manquements aux obligations du détachement exposent l’employeur, et l’entreprise française qui n’a pas fait ses vérifications, à des amendes administratives calculées par salarié concerné. En cas de manquement grave, l’administration peut suspendre la prestation. Le recours, en connaissance de cause, à un prestataire qui pratique le travail dissimulé ou le prêt de main-d’œuvre illicite expose en outre à des poursuites pénales et à la solidarité financière.

Le contrat entre les deux entreprises

La relation entre l’entreprise qui détache et l’entreprise française repose sur un contrat, parfois appelé convention de détachement ou de mise à disposition de personnel. Il décrit la prestation ou la mise à disposition, les postes et les qualifications, le nombre de salariés, le lieu, les dates et la durée, l’organisation du travail, le prix et ses modalités de facturation, la prise en charge du transport et du logement, et la liste des justificatifs remis avant le démarrage. Ce contrat ne remplace pas le contrat de travail qui lie chaque salarié à son employeur : il organise les relations entre les deux entreprises. Il doit décrire fidèlement la réalité : une prestation de services suppose que l’employeur organise lui-même le travail de ses salariés, alors qu’une mise à disposition relève du travail temporaire.

Les étapes d’un détachement

1. L’entreprise française décrit son besoin : postes, tâches, qualifications, nombre de salariés, lieu, dates et durée.
2. L’entreprise qui détache présente une proposition et des candidats, que l’entreprise française valide.
3. Le contrat entre les deux entreprises est signé.
4. L’employeur obtient les certificats A1, effectue les déclarations SIPSI, désigne son représentant et, pour un chantier, demande les cartes BTP.
5. L’entreprise française vérifie les justificatifs, puis accueille les salariés et organise l’accueil sécurité.
6. Pendant la mission, l’employeur met à jour ses déclarations en cas de changement, et l’entreprise française poursuit ses vérifications.

Le coût d’un salarié détaché

Le prix d’une mission dépend du métier, de la qualification, du volume d’heures, de l’organisation du travail, de la durée, du lieu et des frais de transport et de logement pris en charge. Le détachement ne permet pas de payer un salarié moins qu’un salarié local : son intérêt tient à l’accès à des profils disponibles quand le recrutement local ne suffit pas. Le simulateur de coût de détachement donne un premier ordre de grandeur.

Faire appel à Intermann

Intermann, société roumaine créée en 2021, recrute des travailleurs en Roumanie et les détache auprès d’entreprises françaises, avec des équipes présentes dans le détachement depuis plus de 15 ans. Les missions concernent notamment le bâtiment et les travaux publics, la logistique, l’industrie, l’hôtellerie-restauration et l’agriculture. Pour mieux connaître l’agence, consultez la page qui sommes-nous, et pour recevoir une proposition, décrivez votre besoin sur la page demander des travailleurs temporaires.