Définition du travailleur détaché
Un travailleur détaché est un salarié qui travaille habituellement dans un État membre de l’Union européenne et que son employeur envoie, pour une durée limitée, exécuter une mission dans un autre État membre. En France, le salarié détaché reste lié à son employeur d’origine : son contrat de travail n’est ni rompu ni transféré, et il rentre dans son pays à la fin de la mission.
Le détachement repose sur trois éléments. L’employeur est établi hors de France et y exerce réellement son activité. Le salarié reste sous son autorité pendant la mission. La mission, enfin, est temporaire et se déroule sur le territoire français. Si l’un de ces éléments manque, il ne s’agit plus d’un détachement mais d’une autre situation, soumise à d’autres règles.
Travailleur détaché, expatrié ou salarié recruté en France
L’expatrié quitte son pays pour travailler durablement à l’étranger, le plus souvent avec un contrat local et une affiliation à la sécurité sociale du pays d’accueil. Le salarié détaché, lui, garde son employeur et sa protection sociale d’origine. Quant au ressortissant étranger embauché directement par une entreprise française, il n’est pas détaché : il devient salarié de cette entreprise, sous contrat de droit français.
Les trois formes de détachement
Le droit européen prévoit trois situations dans lesquelles une entreprise peut envoyer un salarié travailler en France.
- La prestation de services : l’entreprise étrangère exécute un contrat pour un client français, par exemple un lot de travaux sur un chantier, avec ses propres salariés.
- Le détachement intra-groupe : un salarié est envoyé dans une filiale ou un établissement du même groupe situé en France.
- La mise à disposition par une entreprise de travail temporaire : une agence établie dans un autre État membre met un salarié intérimaire à la disposition d’une entreprise utilisatrice française. C’est l’intérim détaché, courant dans le bâtiment, la logistique et l’agriculture.
Dans les trois cas, l’employeur reste l’entreprise d’envoi. C’est elle qui verse le salaire, déclare le détachement et répond du respect des règles françaises pendant la mission.
Le cadre juridique du détachement
Le détachement est encadré par la directive 96/71/CE, révisée par la directive (UE) 2018/957, dont les règles ont été reprises dans le Code du travail français. Ces textes poursuivent deux objectifs : permettre aux entreprises de fournir leurs services dans toute l’Union, et garantir au salarié détaché des conditions de travail comparables à celles des salariés du pays où il travaille.
À travail égal, rémunération égale
Depuis la révision de la directive, le salarié détaché a droit à la même rémunération qu’un salarié local qui occupe un poste équivalent, et non plus seulement au salaire minimum. Cette rémunération comprend le salaire de base, mais aussi les primes et majorations rendues obligatoires par la loi ou par la convention collective applicable, comme celles des heures supplémentaires. Le détachement ne sert donc pas à payer un salarié moins cher : il sert à trouver des compétences qui manquent sur place.
Les règles françaises applicables pendant la mission
Pendant toute la mission, l’employeur doit appliquer au salarié détaché un ensemble de règles françaises, souvent appelé « noyau dur » :
- la rémunération, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;
- la durée du travail, les temps de repos et les jours fériés ;
- les congés payés ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- les conditions d’hébergement lorsque l’employeur loge le salarié ;
- l’égalité de traitement et la non-discrimination ;
- les règles propres au travail temporaire lorsque le salarié est intérimaire.
Le contrat de travail reste régi par la loi choisie par les parties, en général celle du pays d’origine, mais il ne peut pas priver le salarié de ces garanties françaises.
La protection sociale et le certificat A1
Le salarié détaché reste affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine. Pour un salarié envoyé depuis la Roumanie, c’est le certificat A1 qui atteste cette affiliation pendant le détachement. Il évite que des cotisations soient dues à la fois en Roumanie et en France, et il doit pouvoir être présenté lors d’un contrôle sur le lieu de travail.
Combien de temps dure un détachement ?
Un détachement dure au plus 12 mois. L’employeur peut le prolonger jusqu’à 18 mois en adressant une notification motivée à l’administration avant la fin de la première période. Au-delà, le salarié qui continue de travailler en France se voit appliquer la quasi-totalité du droit du travail français, sauf les règles sur la conclusion et la rupture du contrat de travail.
Cette limite porte sur la durée réelle d’occupation d’un même poste : remplacer un salarié détaché par un autre pour la même tâche, au même endroit, ne remet pas le compteur à zéro.
Les obligations de l’employeur qui détache
L’entreprise établie à l’étranger qui envoie des salariés en France doit, pour chaque détachement :
- faire une déclaration préalable sur le téléservice SIPSI du ministère du Travail, avant le début de la mission ;
- obtenir le certificat A1 de chaque salarié auprès de l’organisme de sécurité sociale de son pays ;
- désigner un représentant en France, joignable par l’administration pendant toute la mission ;
- tenir à disposition, traduits en français, les documents demandés lors d’un contrôle : bulletins de paie, relevés d’heures, preuves du versement des salaires ;
- appliquer les règles françaises de rémunération, de durée du travail et de sécurité décrites plus haut.
Dans le bâtiment et les travaux publics, chaque salarié détaché doit en outre disposer d’une carte d’identification professionnelle, que l’employeur demande pour lui avant le début du chantier.
Ce que doit vérifier l’entreprise française
L’entreprise française qui accueille des salariés détachés, qu’elle soit cliente d’un prestataire ou utilisatrice d’intérimaires, a une obligation de vigilance. Avant le début de la mission, elle s’assure que son cocontractant a bien fait la déclaration SIPSI et désigné un représentant en France. Pendant la mission, elle doit agir si elle apprend un manquement, par exemple sur le paiement des salaires ou sur les conditions de logement.
À défaut, elle s’expose à des amendes administratives et peut être tenue solidairement de certaines obligations de son prestataire. En pratique, demandez dès la signature l’accusé de réception de la déclaration SIPSI, les certificats A1, le nom du représentant en France et, pour un chantier, les cartes professionnelles des salariés.
Pourquoi faire appel à des travailleurs détachés
Le recours au détachement répond d’abord à un manque de personnel. Dans le bâtiment, la logistique, l’agriculture ou l’hôtellerie-restauration, beaucoup d’entreprises ne trouvent pas localement les profils dont elles ont besoin pour une saison, un chantier ou un pic d’activité. Le détachement permet de faire venir des salariés déjà formés, pour une durée définie, sans créer de poste permanent.
Il demande en revanche une gestion administrative rigoureuse : déclarations, certificats, suivi des heures, logement et transport. Passer par une agence qui détache ses propres salariés confie cette gestion à un employeur qui la pratique tous les jours, l’entreprise française gardant son devoir de vigilance.
Recruter des travailleurs détachés roumains avec Intermann
Intermann est une société roumaine, créée en 2021, qui détache en France des travailleurs roumains auprès d’entreprises françaises. Ses équipes, venues d’autres agences, travaillent dans le détachement depuis plus de 15 ans. Les demandes portent souvent sur le bâtiment, avec des maçons, des électriciens ou des couvreurs, mais aussi sur la logistique, l’agriculture et l’hôtellerie-restauration.
Le coût dépend du métier, de la durée de la mission, du lieu et des conditions de travail. Le simulateur de coût du détachement donne un premier ordre de grandeur, et le guide du détachement de travailleurs en France détaille chaque étape. Pour un besoin précis, décrivez le poste, le nombre de salariés et la date de début sur la page demander des travailleurs temporaires : la proposition précise ce qui est pris en charge.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre un travailleur détaché et un expatrié ?
Le travailleur détaché reste salarié de son employeur d’origine et reste affilié à la sécurité sociale de son pays, le temps d’une mission limitée. L’expatrié s’installe durablement à l’étranger, le plus souvent avec un contrat et une protection sociale du pays d’accueil.
Combien de temps peut durer un détachement en France ?
Un détachement dure au plus 12 mois, prolongeables à 18 mois sur notification motivée. Au-delà, la quasi-totalité du droit du travail français s’applique au salarié. Remplacer un salarié par un autre sur le même poste ne remet pas cette durée à zéro.
Quel salaire doit percevoir un travailleur détaché ?
Il perçoit la même rémunération qu’un salarié local occupant un poste équivalent, primes et majorations obligatoires comprises. C’est la règle de la directive 96/71/CE révisée par la directive (UE) 2018/957.
Qui déclare le détachement d’un salarié en France ?
C’est l’employeur établi à l’étranger qui fait la déclaration préalable sur le téléservice SIPSI, avant le début de la mission. L’entreprise française qui accueille le salarié doit vérifier que cette déclaration a bien été faite.
Un travailleur détaché cotise-t-il en France ?
Non, il reste affilié à la sécurité sociale de son pays d’origine pendant le détachement, ce qu’atteste le certificat A1. Les cotisations sont versées dans ce pays et non en France.
Un intérimaire peut-il être détaché en France ?
Oui. Une entreprise de travail temporaire établie dans un autre État membre peut mettre un salarié intérimaire à la disposition d’une entreprise française. Les règles françaises du travail temporaire s’appliquent alors, en plus des autres garanties du détachement.
Qu’est-ce que le détachement intra-groupe ?
C’est l’envoi d’un salarié dans une filiale ou un établissement du même groupe situé en France. Les obligations sont les mêmes que pour les autres détachements : déclaration SIPSI, certificat A1, règles françaises de rémunération et de durée du travail.
Que risque l’entreprise française si les règles ne sont pas respectées ?
Elle peut recevoir des amendes administratives si elle n’a pas vérifié la déclaration de son prestataire, et être tenue solidairement de certaines obligations comme le paiement des salaires. Demandez donc les justificatifs dès la signature et gardez-les pendant toute la mission.